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INTRODUCCIÓN
En breve introduciré el estado actual de la cuestión, y resolveremos la pregunta sobre La nulidad del despido durante la incapacidad temporal tras la aprobación de la Ley 15/2022. Pero antes e necesario aclarar algunas cuestiones previas.
1. Breve introducción a la nulidad del despido.
En breve introduciré el estado actual de la cuestión, y resolveremos la pregunta sobre La nulidad del despido durante la incapacidad temporal tras la aprobación de la Ley 15/2022. Pero antes e necesario aclarar algunas cuestiones previas.
En España, la nulidad del despido ocurre en situaciones en las cuales se considera que el acto de despido vulnera derechos fundamentales y por tanto es contrario a la legalidad y los derechos del trabajador.
Estas vulneraciones pueden resumirse en:
a. Discriminación:
Si se demuestra que el despido se basó en motivos discriminatorios, como género, raza, religión, orientación sexual, discapacidad u otros factores protegidos por la ley.
b. Vulneración de Derechos Fundamentales:
Si el despido se realiza como represalia por el ejercicio de derechos fundamentales del trabajador, como la afiliación sindical, afiliación política, derecho a la huelga, etc.
c. Embarazo y Maternidad:
Despedir a una empleada embarazada o en período de lactancia puede ser considerado nulo si se demuestra que la razón del despido está relacionada con su estado. También se protegen las situaciones de cuidado de menores, y la reducción de jornada.
d. Represalias por Denuncias o Demandas (Indemnidad):
Si el despido ocurre como represalia por denuncias de irregularidades o infracciones legales.
e. Violación de Procedimientos:
Si el empleador no sigue los procedimientos legales establecidos para llevar a cabo un despido (por ejemplo, no notificar adecuadamente o no brindar la oportunidad de defensa). En este caso podemos encontrar sin embargo que muchas de las “violaciones de procedimientos” se consideran despido improcedente y no nulo.
f. Despido de Representantes Sindicales:
Despedir a un representante sindical sin justificación adecuada y sin previa autorización de la autoridad laboral. Por supuesto no se debe entender como que en ningún caso se puede despedir a un representante sindical, lo que no está justificado es que se haga por ser representante en sí. La prueba de que existen motivos para su despido diferentes a su representación corresponde a la empresa, que es quien tiene la carga de la prueba.
g. Despido Nulo por Ley Específica:
Algunas leyes especiales pueden establecer situaciones en las cuales el despido es nulo, como en el caso de trabajadores víctimas de violencia de género. Tal y como argumentaba en el punto F. se podrá despedir a estas trabajadoras siempre que el motivo del despido esté justificado y la carga de la prueba es de la empresa.
2. Consecuencias de la declaración de la nulidad del despido
En caso de que un tribunal declare la nulidad del despido, el trabajador será reintegrado en su puesto de trabajo, con el pago de los salarios dejados de percibir hasta la fecha de reincorporación y desde la fecha del despido (salarios de trámite), y se le indemnizará (compensación económica), por los daños y perjuicios causados.
Esta indemnización que se solicita en la demanda de despido por el abogado, debe justificarse y debe compensar los daños realmente sufridos, es evaluable discrecionalmente por los tribunales, y no existe una pauta clara para su cálculo, por lo que debe valorarse en base a las circunstancias específicas del caso.
3. Nulidad del despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal (IT).
Hay una ha percepción bastante extendida de que el despido de un empleado en situación de incapacidad temporal (IT) es inviable debido a las protecciones especiales que disfrutan.
Sin embargo, es crucial comprender que esta noción no es completamente exacta, y que debe ser matizada.
A. Evolución de la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en su fallo del 11 de junio de 2006 (caso Chacón Navas, C‑13/05), ya estableció que para que un despido sea considerado nulo por discriminación, el trabajador debe enfrentar algún tipo de discapacidad.
Posteriormente, la doctrina Daouidi (STJUE 1 de diciembre de 2016, C‑395/15) amplió este concepto de discapacidad al incluir las situaciones de IT de larga duración en el término “discapacidad”. Esto implicó que dichas situaciones también gozaran de la protección especial contemplada en la Directiva 2000/78, que considera la terminación injustificada como una forma de discriminación y, por lo tanto, nula.
En consecuencia, el TJUE estableció que para equiparar una incapacidad temporal con una discapacidad, deben cumplirse ciertos requisitos. Se considera que una limitación es duradera cuando la incapacidad no tiene una perspectiva cercana de finalización o puede prolongarse significativamente (STJUE 1 de diciembre de 2016, C‑395/15).
B. Evolución de la doctrina aplicada en los Tribunales españoles.
En el contexto español, los tribunales han incorporado estos requisitos junto con otros criterios en sus decisiones, como establece nuestra normativa interna. Por tanto hasta la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, para la igualdad de trato y la no discriminación, la Jurisprudencia española era acorde con la europea.
C. La Nulidad del despido en situación de incapacidad laboral tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, para la igualdad de trato y la no discriminación.
La Ley 15/2022, de 12 de julio, para la igualdad de trato y la no discriminación, ha introducido cambios significativos en esta perspectiva.
De acuerdo con el artículo 2.1 de esta ley, ninguna persona puede ser discriminada por razones de diversa índole, incluida la enfermedad.
Además, el artículo 2.3 subraya que la enfermedad no puede justificar tratamientos diferentes, salvo por motivos médicos legítimos.
El artículo 26 de la misma ley establece que son nulas de pleno derecho las disposiciones o actos que causen discriminación por alguno de los motivos previstos.
Esta nueva normativa sugiere que ya no se requiere una enfermedad equiparable a una discapacidad para considerar la nulidad de un despido durante la IT.
La simple situación de IT puede ser suficiente.
D. Pero, ¿esto significa que un empleado en IT no puede ser despedido?
No necesariamente. Los despidos durante la IT siguen siendo posibles, siempre que el empleador pueda demostrar que la decisión no está relacionada con la incapacidad, sino con hechos lo suficientemente graves para justificar un despido disciplinario o por causas objetivas.
Es esencial recordar que en ausencia de pruebas sólidas, el despido puede considerarse nulo.
E. Sentencias de los Tribunales Españolas más significativas dictadas tras la aprobación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, para la igualdad de trato y la no discriminación a lo largo del año 2022.
Como ejemplo de que el despido de un trabajador en Incapacidad laboral es posible, referenciamos las tres siguientes:
1. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (15 de junio de 2022) examinó el caso de una empleada en IT por ciática que fue vista participando en actividades incompatibles con su diagnóstico. El tribunal concluyó que estas acciones violaron la buena fe contractual y respaldaron la procedencia del despido.
2. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Burgos) (29 de septiembre de 2022) consideró que una trabajadora en IT por lumbalgia realizaba movimientos contradictorios con su lesión en videos de TikTok de acceso público. Esto se consideró incumplimiento grave y culpable, justificando el despido.
3. Un juzgado de Gijón (15 de noviembre de 2022) mencionó la Ley 15/2022 y subrayó que ya no se necesita una duración específica para considerar discriminatoria una enfermedad. La carga de la prueba se invierte, requiriendo que el empleador justifique cualquier posible discriminación.
5. Conclusión final sobre la La nulidad del despido durante la incapacidad temporal tras la aprobación de la Ley 15/2022:
Aunque la jurisprudencia y la normativa han evolucionado, sigue siendo posible despedir a un trabajador en IT si existen pruebas sólidas que lo respalden, recordamos que quien está obligado a demostrar que existen otros motivos de despido es el empleador, que es quien tiene la llamada carga de la prueba. El desafío para las empresas será entonces demostrar la existencia de motivos diferentes a la IT que justifiquen su despido.
En cuanto al trabajador le basta con alegar en su demanda de despido, en este caso demanda de despido nulo, que su despido trae causa de su incapacidad laboral. Será la empresa la que tendrá que demostrar lo contrario.
Alonso Ricardo Trenado Fajardo
Abogado ICAM 57429
(23 de agosto de 2023)