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  • Des­pi­do disciplinario.
  • Des­pi­do objetivo.
  • Des­pi­do improcedente.
  • Des­pi­do nulo.
  • Des­pi­do colectivo.

El despido disciplinario:

El Esta­tu­to de los Tra­ba­ja­do­res, regu­la el des­pi­do dis­ci­pli­na­rio como la san­ción máxi­ma del orde­na­mien­to labo­ral. Res­pon­de a la capa­ci­dad dis­ci­pli­na­ria del empre­sa­rio, a su potes­tad empre­sa­rial, por la que san­cio­na con­duc­tas gra­ves o cul­po­sas de los tra­ba­ja­do­res,  entre las que pode­mos encontrar:

  • Las fal­tas repe­ti­das de asistencia.
  • Impun­tua­li­dad habitual.
  • Trans­gre­sión de la bue­na fe empresarial.
  • Ofen­sas verbales.
  • Ofen­sas físicas.
  • Incum­pli­mien­to de sus obli­ga­cio­nes labo­ra­les, etc.

Aun cuan­do deba con­si­de­rar­se que exis­ten los moti­vos para enten­der el des­pi­do como pro­ce­den­te, deben cum­plir­se todos los requi­si­tos esta­ble­ci­dos en el artícu­lo 55 del Esta­tu­to de los Trabajadores.

“Artícu­lo 55. For­ma y efec­tos del des­pi­do disciplinario:

1. El des­pi­do debe­rá ser noti­fi­ca­do por escri­to al tra­ba­ja­dor, hacien­do figu­rar los hechos que lo moti­van y la fecha en que ten­drá efectos.

Por con­ve­nio colec­ti­vo podrán esta­ble­cer­se otras exi­gen­cias for­ma­les para el despido.

Cuan­do el tra­ba­ja­dor fue­ra repre­sen­tan­te legal de los tra­ba­ja­do­res o dele­ga­do sin­di­cal pro­ce­de­rá la aper­tu­ra de expe­dien­te con­tra­dic­to­rio, en el que serán oídos, ade­más del intere­sa­do, los res­tan­tes miem­bros de la repre­sen­ta­ción a que per­te­ne­cie­re, si los hubiese.

Si el tra­ba­ja­dor estu­vie­ra afi­lia­do a un sin­di­ca­to y al empre­sa­rio le cons­ta­re, debe­rá dar audien­cia pre­via a los dele­ga­dos sin­di­ca­les de la sec­ción sin­di­cal corres­pon­dien­te a dicho sindicato.

2. Si el des­pi­do se rea­li­za­ra inob­ser­van­do lo esta­ble­ci­do en el apar­ta­do ante­rior, el empre­sa­rio podrá rea­li­zar un nue­vo des­pi­do en el que cum­plie­se los requi­si­tos omi­ti­dos en el pre­ce­den­te. Dicho nue­vo des­pi­do, que sólo sur­ti­rá efec­tos des­de su fecha, sólo cabrá efec­tuar­lo en el pla­zo de vein­te días, a con­tar des­de el siguien­te al del pri­mer des­pi­do. Al rea­li­zar­lo, el empre­sa­rio pon­drá a dis­po­si­ción del tra­ba­ja­dor los sala­rios deven­ga­dos en los días inter­me­dios, man­te­nién­do­le duran­te los mis­mos en alta en la Segu­ri­dad Social.

3. El des­pi­do será cali­fi­ca­do como pro­ce­den­te, impro­ce­den­te o nulo.

4. El des­pi­do se con­si­de­ra­rá pro­ce­den­te cuan­do que­de acre­di­ta­do el incum­pli­mien­to ale­ga­do por el empre­sa­rio en su escri­to de comu­ni­ca­ción. Será impro­ce­den­te en caso con­tra­rio o cuan­do en su for­ma no se ajus­ta­ra a lo esta­ble­ci­do en el apar­ta­do 1 de este artículo.

5. Será nulo el des­pi­do que ten­ga por móvil algu­na de las cau­sas de dis­cri­mi­na­ción prohi­bi­das en la Cons­ti­tu­ción o en la Ley, o bien se pro­duz­ca con vio­la­ción de dere­chos fun­da­men­ta­les y liber­ta­des públi­cas del trabajador.

Será tam­bién nulo el des­pi­do en los siguien­tes supuestos:

a) El de los tra­ba­ja­do­res duran­te el perío­do de sus­pen­sión del con­tra­to de tra­ba­jo por mater­ni­dad, ries­go duran­te el emba­ra­zo, ries­go duran­te la lac­tan­cia natu­ral, enfer­me­da­des cau­sa­das por emba­ra­zo, par­to o lac­tan­cia natu­ral, adop­ción o aco­gi­mien­to o pater­ni­dad al que se refie­re la letra d) del apar­ta­do 1 del artícu­lo 45, o el noti­fi­ca­do en una fecha tal que el pla­zo de pre­avi­so con­ce­di­do fina­li­ce den­tro de dicho período.

b) El de las tra­ba­ja­do­ras emba­ra­za­das, des­de la fecha de ini­cio del emba­ra­zo has­ta el comien­zo del perío­do de sus­pen­sión a que se refie­re la letra a), y el de los tra­ba­ja­do­res que hayan soli­ci­ta­do uno de los per­mi­sos a los que se refie­ren los apar­ta­dos 4, 4 bis y 5 del artícu­lo 37, o estén dis­fru­tan­do de ellos, o hayan soli­ci­ta­do o estén dis­fru­tan­do la exce­den­cia pre­vis­ta en el apar­ta­do 3 del artícu­lo 46; y el de las tra­ba­ja­do­ras víc­ti­mas de vio­len­cia de géne­ro por el ejer­ci­cio de los dere­chos de reduc­ción o reor­de­na­ción de su tiem­po de tra­ba­jo, de movi­li­dad geo­grá­fi­ca, de cam­bio de cen­tro de tra­ba­jo o de sus­pen­sión de la rela­ción labo­ral, en los tér­mi­nos y con­di­cio­nes reco­no­ci­dos en esta Ley.

c) El de los tra­ba­ja­do­res des­pués de haber­se rein­te­gra­do al tra­ba­jo al fina­li­zar los perío­dos de sus­pen­sión del con­tra­to por mater­ni­dad, adop­ción o aco­gi­mien­to o pater­ni­dad, siem­pre que no hubie­ran trans­cu­rri­do más de nue­ve meses des­de la fecha de naci­mien­to, adop­ción o aco­gi­mien­to del hijo.

Lo esta­ble­ci­do en las letras ante­rio­res será de apli­ca­ción, sal­vo que, en esos casos, se decla­re la pro­ce­den­cia del des­pi­do por moti­vos no rela­cio­na­dos con el emba­ra­zo o con el ejer­ci­cio del dere­cho a los per­mi­sos y exce­den­cia señalados.

6. El des­pi­do nulo ten­drá el efec­to de la read­mi­sión inme­dia­ta del tra­ba­ja­dor, con abono de los sala­rios deja­dos de percibir.

7. El des­pi­do pro­ce­den­te con­va­li­da­rá la extin­ción del con­tra­to de tra­ba­jo que con aquél se pro­du­jo, sin dere­cho a indem­ni­za­ción ni a sala­rios de tramitación.”


Fren­te a la deman­da pre­sen­ta­da por el tra­ba­ja­dor, el Juez de lo Social pue­de decla­rar el des­pi­do como;

  • Impro­ce­den­te, supues­to en el que el empre­sa­rio podrá optar por: 
    • Abo­nar al tra­ba­ja­dor una indem­ni­za­ción cal­cu­la­da a razón de 45 días por cada año tra­ba­ja­do has­ta el 12 de febre­ro de 2012, y 33 días por cada año tra­ba­ja­do con pos­te­rio­ri­dad a esa fecha, pro­rra­teán­do­se los perio­dos de tiem­po infe­rio­res al año.
    • Read­mi­tir al tra­ba­ja­dor con abono de los sala­rios de tra­mi­ta­ción (aque­llos que el tra­ba­ja­dor no reci­bió mien­tras duró el pro­ce­di­mien­to judi­cial, y has­ta la fecha de la efec­ti­va rein­cor­po­ra­ción del tra­ba­ja­dor a su pues­to de trabajo).
  • Nulo, supues­to en el que el empre­sa­rio ten­drá la obli­ga­ción de read­mi­tir al tra­ba­ja­dor con el abono de los sala­rios de tramitación.
  • Pro­ce­den­te, o lo que es lo mis­mo, ajus­ta­do a dere­cho, sin que el tra­ba­ja­dor ten­ga dere­cho a indemnización.